Moderne Rekrutierungsstrategien gegen den Fachkräftemangel

Themen wie der Arbeitnehmermarkt, Recruiting-Strategien oder der Einsatz von künstlicher Intelligenz im modernen Employer Branding beschäftigen Claudio Alborghetti in seiner täglichen Arbeit als Head of Recruiting, Employer Branding & Vocational Education am Universitätsspital Zürich (USZ). Sein Wissen gibt er im CAS Talent Acquisition: Innovative Rekrutierungsstrategien und gezielte Personalauswahl im Kurs «Suchstrategien und Active Sourcing» weiter.

Welche Bereiche des Universitätsspitals Zürich (USZ) sind vom Fachkräftemangel betroffen?

Claudio Alborghetti: Da am USZ über 120 verschiedene Berufsgruppen arbeiten, sind nicht alle Bereiche im gleichen Masse betroffen. Wenig überraschend zeigt sich der Fachkräftemangel in der Pflege stärker als in anderen Berufsgruppen.

Wie reagiert das USZ auf diese Herausforderung?

Grundsätzlich gilt es, für attraktive Anstellungsbedingungen zu sorgen. Das gestaltet sich in einem 24/7 Betrieb ungleich komplizierter. Erschwerend kommt bei uns hinzu, dass wir Patientinnen und Patienten nicht aus dem Homeoffice behandeln können. Unabhängig davon ist aber klar, dass je weniger Mitarbeitende wir verlieren, desto weniger nachrekrutiert werden müssen. Wir investieren sehr viel in eine professionelle Rekrutierung. Dies in enger Zusammenarbeit mit einem vielschichtigen und zeitgemässen Employer Branding.

Mit welchen Massnahmen haben Sie am USZ gute Erfahrungen gemacht?

Wichtig ist, dass sich Firmen vom veralteten «post & pray» verabschieden. Wir sind sehr breit aufgestellt um diversen Ansprüchen und Bedürfnissen am Markt gerecht zu werden. Zudem nutzen wir die künstliche Intelligenz und betreiben ein engmaschiges Employer Branding. Dieses richten wir sowohl nach aussen wie auch nach innen. Auch hier ist der Mix entscheidend, welcher im Rahmen einer klar definierten Employer Branding Strategie festgelegt wird.

Vor Ihrem Wechsel ans USZ, waren Sie für eine Grossbank tätig. Welche Unterschiede bezüglich Arbeitskräftemangels und Recruiting bestehen zwischen dem Finanz- und dem Gesundheitssektor?

Es ist mittlerweile schon mehr als sechs Jahre her, dass ich bei der Bank tätig war, und vieles hat sich seither verändert. Gleich geblieben ist der Arbeitnehmermarkt, sowohl im Banken- wie auch Gesundheitsbereich. Grosse Unterschiede sehe ich in der jeweiligen Dringlichkeit in der Stellenbesetzung. Wenn aufgrund von Personalmangel im Spitalbetrieb Betten nicht belegt werden können, wirkt sich das unmittelbar auch auf Erträge aus. Die Zeit spielt bei uns eine entsprechend wichtige Rolle.

Im CAS Talent Acquisition unterrichten Sie den Kurs «Suchstrategien und Active Sourcing». Was vermitteln Sie den Teilnehmenden?

Es geht mir hauptsächlich darum, Alternativen oder Ergänzungen zur klassischen Rekrutierung aufzuzeigen. Neben der theoretischen Grundlage sollen die Teilnehmenden während dem Unterricht auch praxisorientierte Übungen durchlaufen können. Es nützt nichts, wenn sie nach dem CAS das Gelernte nicht in die Praxis umsetzen können, obwohl die firmeninternen Rahmenbedingungen allenfalls gegeben wären.

Wie unterstützen Sie die Weiterbildungsteilnehmenden dabei, die erlernten Methoden in ihrem Arbeitsalltag anzuwenden?

Die meisten Teilnehmenden bringen keinerlei Erfahrung hinsichtlich Active Sourcing mit. Entsprechend wichtig ist mir das Aufzeigen von realen Praxisbeispielen und die damit verknüpfte Diskussion über eine Individualisierung dieser Beispiele. Jede Firma ist anders, nicht nur in Grösse, Branche oder Kultur. Diese und weitere Faktoren gilt es zu berücksichtigen. Daher gibt es keine «one size fits all» Lösung. Ich versuche den Teilnehmenden das notwendige Grundgerüst mit auf den Weg zu geben und gleichzeitig mögliche Umsetzungen im Plenum zu diskutieren. Das hilft allen.

September 2024