Innovative Rekrutierungsstrategien einsetzen lernen

Was hat Sie dazu motiviert, den CAS Talent Acquisition an unserer Hochschule zu absolvieren?

Ab dem Jahr 2019 nahm ich bei meiner ehemaligen Arbeitgeberin die Funktion als Recruiterin wahr. Da ich zuvor bereits einige Jahre unterstützend in der Personalgewinnung tätig war, hatte ich mir das Wissen rund um die Rekrutierung ausschliesslich «on the Job» angeeignet. Durch den Funktionswechsel kamen zusätzliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten hinzu. In meinem Arbeitsalltag verspürte ich immer stärker den Wunsch, mehr über verschiedene Rekrutierungsstrategien, neue Methoden und Modelle sowie unterschiedliche Vorgehensweisen zu erfahren.

Welche Themen, die im CAS Talent Acquisition vermittelt wurden, haben Sie besonders interessiert?

Grundsätzlich waren alle Themen sehr spannend und gut aufeinander abgestimmt. Aufgrund meines Bachelorstudiums in Betriebswirtschaft mit Vertiefung in Wirtschaftspsychologie interessierten mich besonders Themen wie Personalmarketing und Employer Branding sowie Psychologische Tests. Den Kurs Rekrutierungsstrategien konnte ich am besten in meinen Arbeitsalltag als Talent Acquisition Managerin bei der Rexult AG integrieren. In diesem Bereich war der Erfahrungsaustausch zwischen den Studierenden besonders intensiv und es wurden viele unterschiedliche Tools wie auch Methodiken in der Personalgewinnung besprochen.

Können Sie ein Beispiel für so eine Methodik nennen?

Zum Beispiel Active Sourcing. Dieses Vorgehen im Recruiting befindet sich in vielen Unternehmen erst im Aufbau und hat generell noch unglaublich viel Entwicklungspotenzial. Für mich war dieser Teil besonders spannend, da ich persönlich bereits seit ein paar Jahren mit aktiven Suchstrategien arbeite. Die Anwendung von Active Sourcing variiert jedoch von Person zu Person und auch von Unternehmen zu Unternehmen. Es war sehr wertvoll, die unterschiedlichen Erfahrungen und Best Practices zu teilen und zu analysieren.

Welche Kompetenzen konnten Sie durch diese Weiterbildung erwerben oder weiterentwickeln?

Besonders wichtig fand ich die Erkenntnisse im Bereich Employer Branding verbunden mit Personalmarketing Instrumenten, wie beispielsweise die Verstärkung der Social Media Präsenz oder der Aufbau von aktiven Suchstrategien wie Active Sourcing. Beide Massnahmen werden in der Praxis oft von der Führungsebene als Unternehmensziel definiert, die Umsetzung liegt jedoch in den meisten Fällen beim HR. Die technische Umsetzung dieser Massnahmen ist allerdings oft das geringste Problem.

Wo sehen Sie Schwierigkeiten in der Umsetzung?

Oft gestaltet es sich für das HR schwierig, die gelebten Firmenwerte in der Aussenwelt zu vertreten. Die Konkurrenz auf dem Arbeitgebermarkt, insbesondere auf Social Media, ist enorm gross. Gerade für KMUs ist es eine Herausforderung, sich gegenüber den grossen Mitstreitern zu behaupten. Mir persönlich hat dabei die Erkenntnis geholfen, dass sich ein Unternehmen mit den gegebenen Mitteln authentisch und der Zielgruppe entsprechend positionieren und verhalten sollte. Damit ist ein Unternehmen langfristig am erfolgreichsten.

Wie setzen Sie dieses Wissen in Ihrem Berufsalltag ein?

Gerade in den Bereichen der aktiven Rekrutierungsstrategien über soziale Medien sollten keine Versprechungen gemacht werden, die nicht gehalten werden können oder die nicht Teil der gelebten Firmenkultur sind. Mir persönlich ist eine individuelle Ansprache der Talente besonders wichtig. So kann bereits zu Beginn der Kommunikation eine Beziehung zum Gegenüber aufgebaut werden. Im besten Fall erkennt die angeschriebene Person, dass es sich nicht um eine Massenansprache handelt und fühlt sich in ihren Fähigkeiten wertgeschätzt. Bei der Social Media Präsenz in Verbindung mit der Arbeitgeberattraktivität achte ich bei Rexult darauf, dass keine Wunschwerte gegen Aussen vermittelt werden, sondern die effektiv gelebten Werte. Denn diese Werte machen uns als Unternehmen stark und sprechen genau jene Persönlichkeiten an, die zur Unternehmenskultur passen könnten.

Wie hat sich durch die Erweiterung um die psychologische Perspektive Ihr Blick auf Ihre Arbeit im Unternehmen verändert?

Ohne die psychologische Perspektive im Recruiting ist die Gefahr gross, dass sich beispielsweise in einem Auswahlverfahren für eine Position anhand von Merkmalen unbewusst und vorschnell Stereotypen bilden. Im CAS wurden unter anderem Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler wie zum Beispiel der Halo-Effekt oder Primär-Effekt und dessen Auswirkung im Rekrutierungsprozess besprochen. Die diskutierten psychologischen Grundlagen veranlassten uns im Unterricht zur Selbstreflexion. Wir erkannten, welche Vorgänge bei uns persönlich bereits während der ersten Phase einer Rekrutierung in Aktion treten und lernten, diese kritisch zu hinterfragen. Für mich persönlich ist die psychologische Perspektive äusserst wertvoll. Es gelingt mir heute, eine Situation oder eine Beurteilung zuerst aus der Vogelperspektive zu betrachten. Bevor ich die Gedanken oder Überlegungen meines Gegenübers interpretiere, hinterfrage ich so oft wie möglich zuerst meine eigenen.

Wie hat sich Ihr Wirkungsfeld im Unternehmen durch die Weiterbildung geändert?

Durch den CAS konnte ich mir viele neue Methoden und Techniken im Recruiting aneignen. Die besprochenen Themen geben mir in meiner heutigen Funktion bei Rexult Sicherheit, Neues auszuprobieren. Prozesse und Arbeitsmittel konnten optimiert werden und ich wurde in meiner Tätigkeit und meinem Wissen bestärkt. Dadurch bin ich selbständiger geworden.

Was waren für Sie besondere Highlights während der Weiterbildung?

Ein besonderes Highlight war der Austausch mit den Dozierenden und den anderen Teilnehmenden. Alle Teilnehmenden dieses CAS waren im HR-Bereich tätig und verfügten in ihrem Gebiet über spezialisiertes Fachwissen. Die meisten hatten bereits unzählige Erfahrungen im Recruiting gemacht und waren bereit, diese mit der Gruppe zu teilen.

Die Dozierenden unterrichteten sehr praxisorientiert und kollegial. In den meisten Fällen erläuterten sie Beispiele aus ihrem beruflichen Alltag, die mit der besprochenen Theorie im Einklang standen. Die Theorie zu den Beispielen war verständlich und konnte direkt auf die eigene Situation im Unternehmen angewendet werden.

Wie hat sich die Covid-19-Pandemie auf Ihre Weiterbildung ausgewirkt? Wie haben Sie die Massnahmen erlebt?

Die FHNW hat zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Massnahmen getroffen. Der Lehrgang startete im September 2020, als die Ansteckungen allmählich wieder zunahmen. Der erste Unterrichtstag fand vor Ort statt, so dass die Teilnehmenden sich persönlich kennenlernen konnten. Dies wurde sehr geschätzt. Am zweiten Unterrichtstag wurde eine hybride Lösung zur Verfügung gestellt. Weil der CAS aber vor allem vom Austausch unter den Teilnehmenden lebt, wurde der Unterricht schliesslich komplett online durchgeführt. So konnten sich alle gleichermassen am Unterricht beteiligen und sich untereinander austauschen.

Wie haben Sie den Onlineunterricht empfunden?

Die virtuelle Barriere hinderte uns nicht daran, einen persönlichen Kontakt miteinander zu pflegen. Die virtuellen Pausen wurden oft dazu genutzt, Gelerntes miteinander zu besprechen. Was im Onlineunterricht aber etwas zu kurz kam, waren Gruppenarbeiten und spontane Diskussionen.